PRAWO PRACY i UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

 
W niniejszym dziale pragniemy zajmować się prezentacją krótkich prostych zagadnień z dziedziny prawa pracy i ubezpieczeń społecznych oraz prezentacją najnowszych tendencji w orzecznictwie Sądu Najwyższego, Trybunału Konstytucyjnego w tej materii:

 1.    Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie zmieniające – dotyczy warunków pracy lub płacy za zgodą pracownika. Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są składniki treści stosunku pracy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy, zmierzającą do zastąpienia z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy innymi albo do zakończenia stosunku pracy z upływem tego okresu w wypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków.

Występują dwie odmiany wypowiedzenia zmieniającego:

- wypowiedzenie zmieniające stosunek pracy – czyli czynność powodującą z upływem okresu wypowiedzenia zmianę treści stosunku pracy, gdy pracownik przyjął zaproponowane warunki

- wypowiedzenie zmieniające, które przekształca się w wypowiedzenie rozwiązujące stosunek pracy z upływem okresu wypowiedzenia gdy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych nowych warunków.

 

Na tym tle zapadło bardzo istotne orzeczenie Sądu Najwyższego

 

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych 2007-04-05, I PK 255/06

Opubl: Monitor Prawa Pracy rok 2007, Nr 6, str. 313

 

„W razie utraty mocy obowiązującej (rozwiązania) dotychczasowego układu zbiorowego pracy i braku możliwości zawarcia lub wydania zakładowego regulaminu wynagradzania, ze względu na wspólnie uzgodnione negatywne stanowisko zakładowych organizacji związkowych, pracodawca może regulować warunki pracy i płacy według standardów powszechnego prawa pracy, co sprawia, że dokonane wypowiedzenie zmieniające wymaga zbadania jego zgodności z prawem i zasadności na gruncie powszechnie obowiązującego prawa pracy.”

 2.    Klauzula Konkurencyjności

Klauzula o zakazie konkurencyjności, umowa zastrzeżenia obowiązku powstrzymania się przez pracownika od prowadzenia działalności konkurencyjnej w ciągu określonego czasu od dnia zaprzestania pracy u danego pracodawcy. Tego rodzaju zabezpieczenia stosuje się kiedy pracownik ma dostęp do ważnych informacji a ujawnienie ich będzie dla pracodawcy skutkiem ekonomicznym i prawnym. Dotyczy pracowników nadzorujących, prowadzących badania oraz knowhow stanowiące rodzaj funkcjonowania przedsiębiorstwa.

       1.      Charakteryzująca forma pisemna – odrębny dokument, ustna nie wchodzi w grę.

       2.      Wskazany okres trwania obowiązku w trakcie zatrudnienia i po jego ustaniu jak długo, obowiązek wypłaty ekwiwalentu za zachowanie obowiązku klauzuli od 25% wynagrodzenia wzwyż.

       3.      Sposób wypłaty ekwiwalentu – jednorazowy czy miesięczny

       4.      Podany precyzyjny zakres klauzuli – określenie firmy czy branży.

Nie podpisanie umowy – pracodawca nie może wyciągać konsekwencji, ale może zostać zdegradowany w hierarchi firmy, nie może stanowić warunków rozwiązania umowy o pracę. Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać po upływie terminu lub kiedy pracodawca ogłosi upadłość lub zaprzestanie działalności gospodarczej. Pracodawca ma prawo dochodzenia niedochowania zasad konkurencyjności.

 

Oto orzeczenie odnoszące się do zakazu konkurencji.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych 2008-01-04, I PK 183/07

Opubl: Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych rok 2009, Nr 3-4, poz. 37, str. 112

„Naruszeniem zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy jest podjęcie pracy u przedsiębiorcy będącego konkurentem dotychczasowego pracodawcy, bez względu na to, na jakim stanowisku lub w jakim charakterze, chyba że strony postanowiły inaczej.”

 

    3.    Zakres obowiązków

Za W. Muszalskim należy powtórzyć, że szczególnym rodzajem stałego polecenia konkretyzującego przydział czynności, miejsce i czas świadczenia pracy jest zakres czynności pracownika. Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia (wyr. SN z 3.4.1997 r., I PKN 77/97, OSNAPiUS 1998, Nr 3, poz. 75). "Klauzule zobowiązujące pracownika do "wykonywania wszelkich innych poleceń pracodawcy" w świetle art. 100 § 1 oznaczają jedynie, iż pracownik ma obowiązek stosowania się do tych poleceń tylko wówczas, gdy nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę" (A. Dubowik, Nowe przepisy wykonawcze do kodeksu pracy - cz. I, PiZS 1996, Nr 8-9, s. 57).

 

    Oczywiście zakres czynności ułatwia także ewentualne wypowiedzenie i jego uzasadnienie oraz udowodnienie odpowiedzialności pracownika. Zakres obowiązków winien znaleźć się w TAO.

 

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 1997-04-03, I PKN 77/97

Opubl: Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych rok 1998, Nr 3, poz. 75

 

„Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności zgodnie 
z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia”

OPINIA PRAWNA W PRZEDMIOCIE DOPUSZCZALNOŚCI UMOWNEGO OKREŚLENIA OKRESU WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ ZAWARTEJ NA CZAS OKREŚLONY DŁUŻSZY NIŻ 6 MIESIĘCY, NA POZIOMIE WYŻSZYM NIŻ KODEKSOWE 2 TYGODNIE

Zakresem opiniowanego zagadnienia jest dopuszczalność wydłużenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy ponad ramy kodeksowe określone w art. 33 kp, czyli ponad okres 2 tygodni.

 
Zgodnie ze wspomnianym wyżej art. 33 kp umowę o pracę zawartą na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy można rozwiązać przed upływem okresu, na który została zawarta  za wypowiedzeniem 2-tygodniowym. W praktyce pojawiały się problemy co do jego interpretacji wynikające z wątpliwości co do charakteru prawnego omawianego przepisu, to jest, czy ma on charakter względnie, czy też bezwzględnie obowiązujący. Jednym z nich jest właśnie wskazane na wstępie zagadnienie, czy strony stosunku pracy mogą wydłużyć przepisany dwutygodniowy okres wypowiedzenia i kiedy powinny tego dokonać.

Nie ulega żadnej wątpliwości, iż art. 33 kp należy wykładać jako wyjątek od ogólnej zasady, iż umowa o pracę zawarta na czas określony ulega rozwiązaniu z chwilą upływu okresu czasu na jaki została zawarta. Jednakże ustawodawca uznał, iż wprowadzenie dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy zawiązanego na podstawie umowy o pracę na czas określony jest bardzo praktyczna i powinna znajdować swoje odzwierciedlenie w przepisach prawa. Obecnie nie budzi już także wątpliwości, iż warunkiem koniecznym dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania jest zapisanie możliwości wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia w umowie o pracę. Dopuszcza się także możliwość zmiany umowy o pracę w drodze aneksu, który regulowałby wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę w drodze dwutygodniowego wypowiedzenia. W tej kwestii pojawiają się jednak stanowiska przeciwne, do których należy wyrażone przez Jana Wratnego w „Kodeks Pracy Komentarz”, C.H. Beck, Warszawa 2005 rok, str. 104.  

Konieczne jest aby umowa przewidywała możliwość wcześniejszego wypowiedzenia. Stosunek pracy ukształtowany w drodze umowy nie musi trwać 6 miesięcy i może być rozwiązany przed upływem tego czasu, lecz istotnym jest to aby umowa dopuszczała w ogóle możliwość jego wcześniejszego rozwiązania i aby strony postanowiły, iż obowiązywać ona będzie co najmniej sześć miesięcy. Taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy w uchwale z 07 września 1994 roku, I PZP 35/94, publ. OSNAP z 1994 roku, Nr 11, poz. 173.  

Rozwiązania problemu postawionego na wstępie należy upatrywać natomiast przede wszystkim w wykładni art. 18 § 1 kp. Statuuje on zasadę uprzywilejowania pracownika i zarazem określa charakter wiążący przepisów prawa pracy. Bezspornym jest w doktrynie, jak i w orzecznictwie, iż normy zawarte w przepisach prawa pracy mają charakter norm semiimperatywny, to jest określają niezbędne minimum, które musi zostać zachowane w umowach o pracę. Umowa o pracę nie może być dla pracownika mniej korzystna, aniżeli regulacje zawarte w przepisach prawa pracy. Postanowienia umów, które nie spełniają tego wymogu są nieważne, zaś w ich miejsce zastosowanie mają odpowiednie przepisy prawa pracy. Nie ulega jednak wątpliwości, iż w kwestii uregulowań korzystniejszych dla pracownika aniżeli owe niezbędne minimum zawarte w przepisach prawa pracy, strony stosunku pracy mają pełną swobodę. Powyższe odnosi się naturalnie także do kształtowania postanowień umownych odnoszących się do rozwiązywania stosunków pracy, a w tym także do kształtowania dopuszczalności wypowiedzenia terminowej umowy o pracę a nawet długości okresów wypowiedzenia. Coraz powszechniejszym jest obecnie pogląd, iż przepis art. 33 kp nie określa w sposób bezwzględnie wiążący długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy, lecz należy w tym zakresie odwołać się właśnie do zasady uprzywilejowania pracownika z art. 18 § 1 kp. Nie ma żądnej wątpliwości, iż umowa o pracę nie może regulować stosunku pracy w sposób mniej korzystny dla pracownika, aniżeli Kodeks Pracy, jednakże może kwestię tę regulować w sposób bardziej korzystny. Podążając dalej, należy zauważyć, iż to samo należy odnieść do długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony. Powszechnie uważa się, iż okres 2 tygodni nie może ulec skróceniu w umowie o pracę i wówczas zastrzeżenie takowe będzie nieważne, zaś w jego miejsce zastosowanie będzie znajdował art. 33 kp. Należy jednak pamiętać, iż o tym czy rozwiązania zawarte w konkretnej umowie o pracę zawartej pomiędzy oznaczonymi imiennie stronami stosunku pracy są bardziej korzystne dla pracownika w chwili zawierania umowy o pracę (ten moment należy traktować jako miarodajny), decydują konkretne okoliczności. Należy bowiem zwrócić uwagę, iż wypowiedzenia umowy o pracę może dokonać zarówno pracownik, jak także pracodawca byle zachowane zostały wymogi formy oświadczenia o wypowiedzeniu. Oznacza to, iż okres wypowiedzenia może ulec wydłużeniu, jednakże od okoliczności konkretnego przypadku zależy, czy przyjęcie takiego rozwiązania będzie korzystniejsze dla pracownika, czy dla pracodawcy, który chroniąc swoje interesy poprzez wydłużanie okresu wypowiedzenia będzie dążył do tego aby umowa o pracę obowiązywała dłużej z uwagi na szczególne zdolności, czy umiejętności pracownika a poprzez to cierpiał będzie interes pracownika, który tracić będzie szanse na szybsze zatrudnienie u innego pracodawcy, który oferuje np. wyższe zarobki, czy wyższe stanowisko i większy zakres kompetencji w stosunkach wewnętrznych. Należy jednak zastrzec, iż to czy dane rozwiązanie jest korzystniejsze, czy też mniej korzystne dla pracownika decyduje chwila zawierania umowy, nie zaś chwila wypowiedzenia. Trzeba bowiem zwrócić uwagę, iż niekiedy jest tak, iż krótszy okres wypowiedzenia będzie leżał w interesie pracownika i interes ów ujawni się dopiero w trakcie stosunku pracy, czyli po zawarciu umowy i wprowadzeniu do niej wydłużonego okresu wypowiedzenia. Wówczas nie można wykluczyć sytuacji, gdy z powołaniem się na art. 18 § 1 i 2 kp będzie on domagał się rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia. Jeżeli zatem ów szczególny interes ujawnił się po stronie pracownika już po tym jak w umowie zawarto klauzulę o dłuższym aniżeli 2 tygodniowym okresie wypowiedzenia umowy terminowej, roszczenie takie należy uznać za nieuzasadnione. Stanowisko takie prezentuje m. in. w swoim artykule zatytułowanym: „Wydłużenie okresu wypowiedzenia” opublikowanym w dniu 26 marca 2007 roku na stronie www.money.pl  ,  M. Bramowski. 

Formułując ostateczny pogląd, należy zwrócić uwagę na to, iż w orzecznictwie wyrażono pogląd, iż: zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w Kodeksie Pracy, nie może być uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w efekcie przyjęcia takiego rozwiązania pracodawca uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2003 roku I PK 416/02, OSNP z 2004 roku, Nr 19, poz. 328).

Z tego punktu widzenia a jest to pogląd dominujący, nie jest z pewnością korzystniejsze dla pracownika przyjęcie w umowie o pracę dłuższego okresu wypowiedzenia dla pracownika, zaś ustawowego dla pracodawcy. O tym natomiast, czy korzystniejsza będzie sytuacja odwrotna, decydować będą okoliczności konkretnego przypadku, to jest to czy w chwili zawierania umowy, dzięki takiemu rozwiązaniu pracownik mógł stać się po wdrożeniu tego rozwiązania umownego uprzywilejowany, to jest osiągnąć w związku z tym korzyść.

Za M. Bramowskim należy jednak powtórzyć, iż obecnie dostrzega się w orzecznictwie jednak tendencję do tego aby uwzględniać w konkretnych przypadkach także słuszne interesy pracodawcy

Reasumując, należy przyjąć, iż z pewnością umowne wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony ponad okres ustawowy jest dopuszczalne, lecz o jego skuteczności zawsze decydować będą okoliczności konkretnego przypadku.  

PRAWA I OBOWIĄZKI PRACODAWCY W SYTUACJI ZATRUDNIANIA PRACOWNICY W CIĄŻY NA PODSTAWIE UMOWY O PRACĘ ZAWARTEJ NA CZAS NIEOKREŚLONY

      Na samym wstępie należy zauważyć, iż pracownica aby korzystać z przywilejów opisanych poniżej musi przedstawić pracodawcy zaświadczenie lekarskie o ciąży. Zaświadczenie takie należy złożyć w jej teczce akt personalnych. Jeżeli pracownica z widocznymi objawami ciąży takowego nie przedkłada, z uwagi na zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, należy jej wręczyć pisemne skierowanie na badania lekarskie do ginekologa. Wówczas unika się ryzyka ewentualnego zarzutu naruszenia zakazu z art. 178 § 1 kp, o czym mowa poniżej. Odmowa badań lub zaniechanie ze strony pracownicy, może zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

      Ponadto:

1.   Szczególna ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę

Zgodnie z art. 177 § 1 kp, Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Oznacza to, iż pracodawca nie może rozwiązać w drodze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z pracownicą w okresie ciąży liczonym od dnia wskazanego w zaświadczeniu lekarskim mówiącym o tym, iż pracownica jest w ciąży. Umowę o pracę można rozwiązać z pracownicą w ciąży, ale jedynie z przyczyn określonych w art. 52 § 1 kp i pod warunkiem, iż zgodę wyrazi zakładowa organizacja związkowa. Oczywiście jeżeli takowa nie funkcjonuje u danego pracodawcy, nie istnieje obowiązek ubiegania się przez pracodawcę o takową zgodę. Przepis stanowi wyraźnie o organizacji zakładowej, nie innej. Co godne odnotowania nie jest dopuszczalnym np. rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyny wymienionej w art. 53 § 1 kp, albowiem tutaj rozwiązanie umowy o pracę nie następuje z winy pracownika. Powyższe znajduje zastosowanie także w okresie urlopu macierzyńskiego.

Zgodnie z art. 177 § 4 kp, można za wypowiedzeniem rozwiązać umowę o pracę z pracownicą w ciąży, co jest wyjątkiem od reguły opisanej wyżej, jeżeli dochodzi do upadłości lub likwidacji pracodawcy.

2.   Zakaz zatrudniania pracownicy w ciąży w porze nocnej lub w godzinach nadliczbowych

Zgodnie z art. 178 § 1 kp, pracownicy w ciąży nie można ani zatrudniać w godzinach nocnych, ani w godzinach nadliczbowych, nie można jej także delegować poza stałe miejsce świadczenia pracy. Jeżeli natomiast pracownica zatrudniana dotychczas w porze nocnej, czy też w godzinach nadliczbowych, zajdzie w ciążę, należy zgodnie z art. 178¹ kp, zmienić jej rozkład czasu pracy, a jeżeli nie jest to celowe powierzyć jej nową pracę. Brak zgody w tym przedmiocie ze strony pracownicy, to jest na powierzenie jej innej pracy lub zmianę rozkładu, można traktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i tym samym podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Propozycję powierzenia innej pracy na okres ciąży i urlopu macierzyńskiego należy przedłożyć na piśmie, podobnie jest ze zmianą indywidualnego rozkładu czasu pracy na okres ciąży. Zmiana taka nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, gdyż nie skutkuje na stałe, a jedyni czasowo.

3.   Obowiązek dostosowania warunków pracy, albo też zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

Zgodnie z art. 179 kp, jeżeli pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży lub po urodzeniu dziecka karmiącą piersią przy pracach wzbronionych dla tych kobiet (wykaz w rozporządzeniu Rady Ministrów wydanym na podstawie art. 176 kp), powinien przenieść ja do innej pracy (także polecić pisemnie) albo nawet zwolnić (oświadczenie pisemne) z obowiązku świadczenia pracy w tym czasie, względnie dostosować warunki pracy tak aby wyeliminować czynniki szkodliwe. Odmowa ze strony pracownicy w każdym przypadku może być potraktowana jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i podstawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W przypadku przeniesienia do innej pracy powodującego obniżenie wynagrodzenia, należy wypłacać dodatek wyrównawczy. W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

4.   Urlop macierzyński

Obecnie urlop macierzyński, przysługuje według następującego rozkładu:

1)  20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

 2)  31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,

 3)  33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,

 4)  35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,

 5)  37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

       Pracownica może na swój pisemny wniosek składany do teczki akt osobowych wykorzystać co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego przed planowaną data porodu. Pracownica po wykorzystaniu łącznym 14 tygodni urlopu macierzyńskiego może zrezygnować z pozostałej części. W takim przypadku pozostałą cześć powinien wykorzystać pracujący ojciec na jego pisemny wniosek. Jeżeli zaś ojciec nie pracuje, pracownica i tak może zrezygnować z pozostałej części urlopu macierzyńskiego. Pracownica powinna wystąpić z odpowiednim wnioskiem pisemnym do pracodawcy o wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego przed porodem i po wykorzystaniu 14 tygodni urlopu już po porodzie. Stosuje się w tym przypadku tradycyjne wnioski urlopowe (pracodawca wyraża na nim zgodę), składane do teczki akt osobowych.

      Pamiętać także należy o tym, iż jeżeli pracownica urodzi martwe dziecko, przysługuje jej urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, ale nie krócej niż w okresie 7 dni od zgonu dziecka. Oznacza to, iż pomimo wykorzystania 2 tygodni przed porodem, po porodzie pracownica ma prawo wykorzystać w tym przypadku kolejnych 8, ale co ważne zawsze nie krócej niż 7 dni po zgodnie dziecka. Jeżeli dziecko umrze po upływie 8 tygodni życia, przysługuje jej urlop macierzyński w wymiarze 7 dni od zgonu dziecka. Jeżeli urodzi więcej niż jedno dziecko, zaś jedno tylko umrze, w pozostałym zakresie, obowiązuje urlop macierzyński w wymiarze proporcjonalnym do dzieci pozostałych przy życiu. Przykładowo – rodzi dwoje dzieci, jedno umiera, to wówczas przysługuje jej urlop macierzyński za jedno dziecko, zaś za zmarłe dziecko 8 tygodni i nie mniej niż 7 dni od zgonu dziecka. Owe 8 tygodni zawiera się w urlopie macierzyńskim pełnym należnym za dziecko pozostałe przy życiu, to znaczy nie ulega on przedłużeniu o 8 tygodni.

      Każdy urlop, w każdym przypadku opisanym wyżej udzielany jest na pisemny wniosek pracownicy, składany do akt personalnych. Należy pamiętać, iż za wykorzystanie urlopu macierzyńskiego odpowiada pracodawca, a stąd jeżeli pracownica nie składa wniosku, należy jej polecić wystąpienie z takim wnioskiem. Jeżeli odmówi, można to traktować jako rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jej przysługujących.

      Pracownicy przysługuje także dodatkowy urlop macierzyński w wymiarze:

1.    6 tygodni w przypadku urodzenia pierwszego dziecka

2.    8 tygodni w przypadku urodzenia kolejnych dzieci lub więcej niż jednego podczas jednego porodu

Urlop przysługuje na wniosek pracownicy, który musi być pisemny i złożony na 7 dni przed planowanym urlopem już po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego w normalnym wymiarze. Pracodawca musi taki wniosek uwzględnić, ale nie musi zabiegać o wystąpienie z takim wnioskiem, gdyż urlop dodatkowy zależy od woli pracownicy.

Każdy tydzień urlopu macierzyńskiego równy jest 7 dniom kalendarzowym.

5.   Zasiłek macierzyński i zasiłek chorobowy dla pracownicy w ciąży

Za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownicy zasiłek macierzyński na zasadach określonych w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 roku o zasiłkach z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa (tekst jednolity: Dz. U. z 2005 roku, Nr 31, poz. 267, ze zm.)

Zgodnie zatem z art. 29 ust. 5tej ustawy zasiłek macierzyński przysługuje przez cały czas trwania urlopu macierzyńskiego (także dodatkowego), co ważne pracownica w okresie dodatkowego urlopu macierzyńskiego może świadczyć pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy – np. 2 godziny dziennie, jednak wysokość zasiłku macierzyńskiego pomniejsza się o część odpowiadającą wymiarowi świadczonej pracy w proporcji do zwykłego czasu pracy (np. pracuje ona 2 godziny dziennie, czyli otrzymuje wynagrodzenie za 2 godziny dziennie, owe 2 godziny to ¼ wymiaru dobowego czasu pracy, tak więc zasiłek macierzyński ulega zmniejszeniu o 25 %) – art. 29 ust. 7 tej ustawy. Zasiłek zmniejsza się o zasiłek wypłacony matce, jeżeli z urlopu macierzyńskiego korzysta ojciec dziecka pracujący (art. 29 ust. 6)

Ustawa ta ma doniosłe znaczenie z punktu widzenia pracodawcy, albowiem, jeżeli zatrudni on powyżej 20 pracowników i zgłosi ich do ubezpieczenia chorobowego, on wypłaca zasiłek jako płatnik składek, z wyjątkiem okresu po ustaniu ubezpieczenia chorobowego. Jeżeli zaś do ubezpieczenia chorobowego zgłaszanych jest mniej niż 20 pracowników, prawo do zasiłku ustala i wypłaca Zakład Ubezpieczeń Społecznych (co zachodzi w Państwa przypadku) – art. 61 omawianej wyżej ustawy.

Zgodnie z art. 62 ust. 2 pracownica winna dostarczyć zaświadczenie lekarskie pracodawcy w ciągu 7 dni, od dnia jego otrzymania, który powinien niezwłocznie przekazać je do ZUS.

Ważne jest to, iż pisemnym wnioskiem do ZUS o ustalenie prawa do zasiłku macierzyńskiego może wystąpić na odpowiednim formularzu (kadrowiec je ma, a jeżeli nie, to prześlę) i pracownica, i pracodawca, od dnia otrzymania zgody na urlop macierzyński. ZUS wypłaca pracownicy zasiłek nie wcześniej niż po upływie 30 dni, od dnia stwierdzenia uprawnień do zasiłku. Do wniosku o zasiłek należy dołączyć oczywiście wniosek o taki urlop i zgodę pracodawcy (zaświadczenie lekarskie o ciąży jeżeli wcześniej nie zostało przekazane). Jeżeli pracownica go nie wręczyła lub jeżeli nie przekazano go niezwłocznie (nie ma za to konsekwencji negatywnych dla pracodawcy, chyba, że z ciąż ą wiąże się także zwolnienie z tytułu choroby – wówczas ewentualne zmniejszenie zasiłku przez ZUS może skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy, więc lepiej wysłać je niezwłocznie po otrzymaniu od pracownicy i odnotować datę choćby odręcznie otrzymania zaświadczenia lekarskiego). Przekazanie zaświadczenia po upływie 7 dni przez pracownicę powoduje jego zmniejszenie o 25%.

Zasiłek macierzyński wynosi 100% wynagrodzenia za pracę – podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe.

W okresie ciąży, pracownica może oczywiście otrzymywać zasiłek chorobowy, jeżeli w zaświadczeniu o ciąży lekarz stwierdzi, iż jest ona niezdolna do pracy. Zasiłek ten wynosi podobnie jak macierzyński 100% wynagrodzenia. Wówczas koniecznym jest niezwłoczne przesłanie do ZUS zwolnienia lekarskiego przez pracodawcę (zaświadczenia o tym, iż pracownica jest w ciąży i jest niezdolna do pracy w okresie ciąży). Zarówno pracownica jak i pracodawca mają prawo o wystąpienie z wnioskiem o ustalenie prawa do zasiłku chorobowego. Zasady wypłacania są te same jak w przypadku zasiłku macierzyńskiego.

Należy jednak pamiętać, iż zasiłek chorobowy, w odróżnieniu od macierzyńskiego, gdzie od początku jeżeli pracodawca zatrudnia do 20 pracowników, wypłacany jest przez ZUS, przez pierwsze 33 dni choroby w danym roku, pracodawca wypłaca wynagrodzenie.

      Przykładowo, jeżeli pracownica chorowała 17 dni przed ciążę, za owe 17 dni pracodawca wypłacał jej wynagrodzenie, zaszła w ciąże i dodatkowo jest niezdolna do pracy, to za kolejne 16 dni wynagrodzenie płaci pracodawca, zaś po tym okresie do końca trwania niezdolności do pracy w związku z ciążą płaci ZUS w wysokości 100% wynagrodzenia.

      W okresie niezdolności do pracy w związku z ciążą, pracownicy nie można udzielić urlopu macierzyńskiego. Pracodawca jest więc zwolniony z odpowiedzialności za niewykorzystanie jego części przed porodem.

      Jeżeli okres niezdolności do pracy w związku z ciążą ustanie, pracownica może skorzystać z urlopu macierzyńskiego i co więcej z zasiłku macierzyńskiego. Można zatem odebrać od niej wniosek, wypełnić formularz do ZUS, załączyć wniosek, zaświadczenie lekarskie o zdolności już do pracy, zgodę na wykorzystanie urlopu macierzyńskiego i wystąpić do ZUS o ustalenie prawa do zasiłku macierzyńskiego. Pracownica oczywiście może to uczynić sama.

 

6.   Umowa o pracę na zastępstwo

 

Zgodnie z art. 25 § 1 kp, w okresie niezdolności do pracy w związku z ciążą, czy też w okresie urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego, pracodawca na czas ich trwania może zawrzeć z inną osobą umowę o pracę na zastępstwo. Umowa taka jest umową na czas określony i podlega rozwiązaniu z dniem powrotu pracownicy w ciąży, czy też pracownicy z urlopu macierzyńskiego do pracy. Można ją rozwiązać za wypowiedzeniem przed tym terminem, jeżeli ma ona trwać 6 miesięcy lub dłużej (co z uwagi na wymiar urlopu macierzyńskiego jest także możliwe przy urodzeniu kolejnego dziecka lub więcej niż jednego) za wypowiedzeniem wynoszącym 2 tygodnie. Dopuszcza się ustalenie dłuższego okresu wypowiedzenia, na co już wskazywałem wcześniej.

larz do ZUS, załączyć wniosek, zaświadczenie lekarskie o zdolności już do pracy, zgodę na wykorzystanie urlopu macierzyńskiego i wystąpić do ZUS o ustalenie prawa do zasiłku macierzyńskiego. Pracownica oczywiście może to uczynić sama.

 

6.   Umowa o pracę na zastępstwo

 

Zapraszamy Państwa do zapoznania się z nowościami Naszej Kancelarii.

        Radca Prawny Jacek Kotowicz

 

Copyright©2011 Krzysztof Kołodziejczak