ZMIANA SYTUACJI PRAWNEJ ZWALNIANEGO ZE SŁUŻBY ŻOŁNIERZA ZAWODOWEGO W SYTUACJI ZMIAN REGULACJI PRAWNYCH DOTYCZĄCYCH WOJSKOWEGO ZAOPATRZENIA EMERYTALNEGO

Stan faktyczny

       Zainteresowany jest w chwili tworzenia niniejszej opinii żołnierzem zawodowym, który zamierza wypowiedzieć stosunek zawodowej służby wojskowej wobec przewidywanej zmiany regulacji prawnych dotyczących wojskowego zaopatrzenia emerytalnego od dnia 01 stycznia 2011 roku.     

Pytania:

        Na tle tego stanu faktycznego i powszechnych informacji o możliwości zmiany regulacji prawnych dotyczących wojskowego zaopatrzenia emerytalnego z mocą obowiązującą od dnia 01 stycznia 2011 roku, zainteresowany zwrócił się z pytaniami:

- czy w przypadku zamiany regulacji prawnych dotyczących wojskowego zaopatrzenia emerytalnego oraz rozliczenia finansowego zwolnienia z zawodowej służby wojskowej od dnia 01 stycznia 2011 roku, nowe regulacje prawne obejmą swym zakresem zastosowania także żołnierzy zawodowych pełniących służbę do dnia 31 grudnia 2010 roku, to jest sprzed ich wejścia w życie?

- czy w przypadku wejścia wyżej wskazanych zmian stanu prawnego, ustawodawca ma obowiązek umożliwienia rozwiązania stosunku służbowego na zasadach dotychczasowych?

- czy organy wojskowe mogą odmówić wyrażenia zgody na skrócenie okresu wypowiedzenia w taki sposób aby zwolnienie z zawodowej służby wojskowej następowała już po wejściu w życie zmiany regulacji prawnej?

 

Stan prawny

            Powyższą kwestię regulują następujące przepisy:

            - art. 94 ustawy z dnia 11 września 2003 roku o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych (tekst jednolity: Dz. U. z 2008 roku, Nr 141, poz. 892, ze zm.)

            - art. 95 – 96 ustawy z dnia 11 września 2003 roku o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych (tekst jednolity: Dz. U. z 2008 roku, Nr 141, poz. 892, ze zm.)

            - art. 111 pkt. 9 ustawy z dnia 11 września 2003 roku o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych (tekst jednolity: Dz. U. z 2008 roku, Nr 141, poz. 892, ze zm.)

            - art. 114 ustawy z dnia 11 września 2003 roku o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych (tekst jednolity: Dz. U. z 2008 roku, Nr 141, poz. 892, ze zm.)

            - art. 5 oraz 12 i 15 ustawy z dnia 10 grudnia 1993 roku o zaopatrzeniu emerytalnym żołnierzy zawodowych i ich rodzin (tekst jednolity: Dz. U. z 2004 roku, Nr 8, poz. 66, ze zm.)

Subsumcja:

Obecny stan prawny i związane z nim konsekwencje wypowiedzenia stosunku służbowego przez żołnierza zawodowego

              W chwili tworzenia niniejszej opinii prawnej, zgodnie z art. 114 ust. 1 ustawy z dnia 11 września 2003 roku o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych (tekst jednolity: Dz. U. z 2008 roku, Nr 141, poz. 892, ze zm.), żołnierz zawodowy może w każdej chwili wypowiedzieć stosunek zawodowej służby wojskowej bez podawania jakiejkolwiek przyczyny. Okres wypowiedzenia wynosi 6 miesięcy i biegnie od pierwszego dnia miesiąca po dniu, w którym dokonano wypowiedzenia. Wypowiedzenie należy zaś uznawać za skutecznie dokonane z chwilą jego otrzymania przez organ właściwy do zwalniania z zawodowej służby wojskowej lub z chwilą doręczenia przesyłki poleconej zawierającej wypowiedzenie stosunku służbowego. Wiążąca jest bowiem data gdy oświadczenie dotrze do adresata, a więc jego zakomunikowania, ujawnienia wobec adresata, nie zaś samego jego złożenia. Powyższe ma związek z realizacją postulatu pewności co do prawa. Okres wypowiedzenia wynosi 6 miesięcy. Po jego upływie, żołnierz zostaje zwolniony z zawodowej służby wojskowej (następuje skutek zwolnienia ze służby). Organ wojskowy uprawniony do zwalniania ze służby, może choć nie musi, na wniosek zainteresowanego zawarty zarówno w dokumencie wypowiedzenia, jak i w osobnym piśmie, skrócić okres wypowiedzenia, lecz maksymalnie do jednego miesiąca. Wówczas skutek w postaci zwolnienia nastąpi, nie po upływie 6 miesięcy od wspomnianej wyżej chwili, lecz np. 1 miesiąc, 2 miesięcy, itp. Najpóźniej tego dnia, to jest z dniem zwolnienia, winny mu zostać wypłacone wszystkie należności wiążące się ze zwolnieniem z zawodowej służby wojskowej określone w art. 94 ustawy z dnia 11 września 2003 roku o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych (tekst jednolity: Dz. U. z 2008 roku, Nr 141, poz. 892, ze zm.). Z dniem następnym po dniu zwolnienia z zawodowej służby wojskowej, żołnierz zawodowy przestaje nim być i w przypadku spełniania przesłanek wynikających z art. 12 ustawy z dnia 10 grudnia 1993 roku o zaopatrzeniu emerytalnym żołnierzy zawodowych i ich rodzin (tekst jednolity: Dz. U. z 2004 roku, Nr 8, poz. 66, ze zm.), staje się on emerytem wojskowym. Od tego dnia ma do niego zastosowanie z jednym wyjątkiem, o czym mowa poniżej, wojskowa ustawa emerytalna w jej brzmieniu z dnia następującego owego dnia następnego po dniu, z którego końcem wystąpił skutek w postaci zwolnienia z zawodowej służby wojskowej. Owym wyjątkiem jest prawo do należności określonych w art. 95 wojskowej ustawy pragmatycznej. Żołnierz zwolniony ze służby (inaczej żołnierz rezerwy) na swój wniosek może przy spełnieniu wymogów wynikających z art. 95 i 96 wojskowej ustawy pragmatycznej, w drodze decyzji właściwego wedle miejsca zamieszkania dyrektora Wojskowego Biura Emerytalnego, otrzymać prawo do świadczenia w wysokości uposażenia należnego w ostatnim dniu pełnienia służby wojskowej przez okres 12 miesięcy od zwolnienia ze służby. Po ustaniu prawa do pobierania tego świadczenia, rozpoczyna on pobieranie emerytury wojskowej, której wysokość uzależniona jest m. in. od uposażenia otrzymywanego w ostatnim dniu pełnienia służby i długości lat pełnienia zawodowej służby wojskowej. Miarodajnym dla oceny prawnej zarówno momentu nabycia prawa do świadczenia, jak także samej już wysokości otrzymywanych świadczeń, zawsze jest dzień następny po dniu zwolnienia ze służby, czyli następny po dniu gdy upłynął okres wypowiedzenia dokonany przez żołnierza zawodowego. Brzmienie przepisów z tego dnia będzie decydować od kiedy i w jakiej wysokości pobierać on będzie świadczenia opisane w art. 94 – 96 wojskowej ustawy pragmatycznej oraz emeryturę wojskową.

Taka jest zasada i tak to wygląda w chwili sporządzania niniejszej opinii

Informacje dotyczące proponowanych zmian w wojskowej ustawie pragmatycznej 
i wojskowej ustawie emerytalnej

            Od pewnego czasu pojawiają się w związku zwłaszcza z doniesieniami mediów publicznych i komercyjnych także, pewne spekulacje dotyczące zakresu i skutków oraz treści proponowanych przez Ministra Obrony Narodowej oraz Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji zmian wojskowego i policyjnego systemu emerytalnego oraz zasad zwalniania ze służby. Zmiany mają dotyczyć ogółu funkcjonariuszy służby mundurowych, a więc także innych poza wojskiem i policją formacji. Wedle tychże niepotwierdzonych oficjalnie doniesień, zmiany polegać miałby przede wszystkim na:

- wydłużeniu okresu wymaganego do nabycia prawa do należności z tytułu zwolnienia z zawodowej służby wojskowej z 15 do 20, 25 lat. Postuluje się zróżnicowanie długości tego okresu w zależności od zajmowanych stanowisk służbowych i związanych z tym warunków służby. Brak jest jednak jasnych kryteriów owego zróżnicowania i racjonalnego ich uzasadnienia, co może stanowić podstawę do zbadania zgodności tych rozwiązań przez Trybunał Konstytucyjny z uwagi na treść art. 2, 31 i 32 Konstytucji RP. 

- wydłużenie okresu wymaganego do nabycia prawa do emerytury wojskowej także z 15 lat do 20, 25 lat

- pojawiają się także pomysły aby wszyscy funkcjonariusze i żołnierze zostali objęci powszechnym systemem emerytalnym, zaś ich służbę aby traktować jako pracę w warunkach szczególnych

- likwidację świadczenia, o którym mowa w art. 95 aktualnej wojskowej ustawy pragmatycznej (tak zwanej 12stki)

- objęcie tymi rozwiązaniami wszystkich żołnierzy i funkcjonariuszy, niezależnie od tego kiedy rozpoczęli oni i kiedy zakończyli służbę

            Proponowane rozwiązania spotkały się z ostrym sprzeciwem policyjnych i działających w państwowej straży pożarnej organizacji związkowych. Wobec tychże protestów, pojawiła się wersja „złagodzona”, polegająca na tym, aby zmiany objęły wyłącznie tych, którzy w dacie ich wejścia w życie nie mieli jeszcze 15 lat służby oraz aby żołnierzom i funkcjonariuszom jeszcze pełniącym służbę stworzyć możliwość wyboru pomiędzy zasadami dotychczasowymi a nowymi.  Proponuje się także rozwiązania przejściowe, polegające na tym, iż zmiany stosowano by jedynie w stosunku do żołnierzy zwolnionych ze służby w chwili ich obowiązywania, zaś przepisy dotychczasowe stosować do spraw wszczętych, lecz nie zakończonych do dnia wejścia w życie zmian. 

Z doniesień prasowych wynika, iż postuluje się wprowadzenie w życie owych zmian z mocą obowiązującą od dnia 1 stycznia 2012 lub 01 stycznia 2011.          

            Należy zastrzec, iż dotychczas brak jest choćby oficjalnego projektu zmian opisanych wyżej. Zatem nie możemy mówić o prawie obowiązującym, lecz jedynie o wstępnych przymiarkach do projektów, które mogą ulegać znacznym zmianom, zaś ani data wejścia w życie, ani ich ostateczne brzmienie nie jest znane i trudne do przewidzenia, albowiem zależne zarówno od czynników merytorycznych, ekonomicznych i także politycznych.

Konsekwencje wejścia w życie projektowanych zmian

             Wedle tychże doniesień prasowych, gdyby założyć wejście w życie zmian od dnia 01 stycznia 2011 roku i wejście w życie zmian w takim brzmieniu, jak postulowano początkowo (surowsze rozwiązanie), zainteresowany w istocie bez względu na datę zwolnienia ze służby, nie otrzymałby 12 miesięcznego uposażenia (świadczenia z art. 95 wojskowej ustawy pragmatycznej) i nie nabyłby prawa do emerytury wojskowej, lecz musiałby „dopracować” pewien okres czasu w cywilu aby nabyć prawo do emerytury powszechnej, chyba, że legitymowałby się 20 lub 25 letnim okresem służby. Tak stałoby się przy założeniu, iż nie rozpocząłby pobierania tych świadczeń przed wejściem w życie zmian, zaś ustawodawca nie zdecydowałby się na uregulowanie sytuacji żołnierzy zwolnionych przed wejściem w życie przepisów w sposób szczególny lub w istocie w ustawach zmieniających pojawiłby się zapis o objęciu zmianami wszystkich żołnierzy bez względu na datę zwolnienia.

            Ze względów praktycznych i w mojej ocenie niekonstytucyjny wręcz rygoryzm takiej nowelizacji, to rozwiązanie należałoby odrzucić i niewielkie jest prawdopodobieństwo przyjęcia tego rozwiązania.

            Podobnie mało realnym wydaje się rozwiązanie z umożliwieniem prawnym wyboru pomiędzy starymi a nowymi zasadami. Możliwym jest natomiast przyjęcie konkretnej daty, która będzie miarodajna dla objęcia lub też nie nowymi zasadami. Mówi się o tym, iż zmiany miałby objąć rozpoczynających pełnienie służby albo po 01 lipca 2004 roku albo nawet po 1 stycznia 1999 roku (data słynnej reformy emerytalnej autorstwa AWS).

            Zdecydowanie bardziej prawdopodobny wydaje się scenariusz z wejściem w życie zmian od dnia 01 stycznia 2012 roku i brakiem regulacji przejściowej lub przyjęciem rozwiązania polegającego na stosowaniu nowych zasad jedynie w sprawach wszczętych, lecz nie zakończonych, a więc w stosunku do żołnierzy i np. policjantów, którzy zostaliby zwolnieni ze służby po dacie wejścia w życie zmienionych przepisów. Możliwy jest scenariusz z wejściem w życie tych zmian od dnia 01 stycznia 2011 roku, lecz z objęciem nowymi zasadami wyłącznie zwolnionych po dacie wejścia w życie. Wadą jednak praktyczną takiego rozwiązania może być ryzyko masowych zwolnień ze służby.

 

Odpowiedzi na pytania:

Wobec powyższego na postawione pytania na wstępie należy odpowiedzieć w sposób następujący:

1. wedle mojej wiedzy i moim zdaniem, najbardziej prawdopodobnym wydaje się objęcie nowymi zasadami żołnierzy zwolnionych po dniu wejścia w życie przepisów zmienionych, co znajdzie wyraz w brzmieniu ewentualnych ustaw zmieniających. Stąd w przypadku zwolnienia ze służby z dniem 31 grudnia 2010 roku, prawo do świadczeń i emerytury żołnierz i inny funkcjonariusz nabywałby z dniem 01 stycznia 2011 roku, a więc już wedle nowych rozwiązań prawnych, które od tego dnia miałby obowiązywać.
2. ustawodawca z pewnością jako tworzący prawo, nie ma obowiązku uchwalać rozwiązań umożliwiających zwolnienie ze służby na dotychczasowych zasadach. Jednakże brak takiej możliwości, alternatywy, może z uwagi na treść art. 2, 32 i 31 Konstytucji, stanowić podstawę wystąpienia z wnioskiem o zbadanie jego zgodności z Konstytucją przez Trybunał Konstytucyjny lub składania skarg konstytucyjnych. Owszem powoduje to jednak, iż przepisy i tak będą obowiązywać do czasu ewentualnego stwierdzenia ich niekonstytucyjności przez Trybunał
3. Nawet w obecnym stanie prawnym, organ uprawniony do zwalniania ze służby może sprzeciwić się skróceniu okresu wypowiedzenia, choć przyznaję, iż są to sytuacje, które w praktyce zdarzają się niezmiernie rzadko. Organ odmawia jednak w drodze decyzji, od której można wnieść odwołanie. Jednakże decyzja taka jest uznaniowa, co wynika z użycia w ustawie zwrotu: „za zgodą organu”.      

REKOMENDACJA

            Mając na uwadze różny stopień skomplikowania wskazanych wariantów oraz spekulacyjny charakter rozważań dotyczących zmiany stanu prawnego, jak także względy ekonomiczne i czasowe (koszty procesów i czas ich trwania), uważam, iż zainteresowany powinien dążyć do tego aby zwolnienie ze służby nastąpiło przed wejściem życie ewentualnych zmian prawnych. Mając zaś na uwadze długość okresu wypowiedzenia oraz fakt, iż rozpoczyna on swój bieg od dnia następnego miesiąca po tym jak wypowiedzenie dotrze do adresata, proponuje się złożenie wypowiedzenia z początkiem maja, tak aby rozpoczęło ono swój bieg od 1 czerwca 2010 roku. Jednocześnie należy złożyć wniosek o skrócenie okresu wypowiedzenia np. do 2 - 3 miesięcy, tak aby skutek nastąpił z dniem 31 lipca lub 31 sierpnia. Przy założeniu wypowiedzenia w maju, okres wypowiedzenia upływałby z dniem 30 listopada 2010 roku, a więc także w terminie najbezpieczniejszym z możliwych mając na uwadze różnorodność proponowanych zmian i ich prawdopodobieństwo.

 

Radca prawny Jacek Kotowicz

PRAWA I OBOWIĄZKI PRACODAWCY W SYTUACJI ZATRUDNIANIA PRACOWNICY W CIĄŻY NA PODSTAWIE UMOWY O PRACĘ ZAWARTEJ NA CZAS NIEOKREŚLONY

 

      Na samym wstępie należy zauważyć, iż pracownica aby korzystać z przywilejów opisanych poniżej musi przedstawić pracodawcy zaświadczenie lekarskie o ciąży. Zaświadczenie takie należy złożyć w jej teczce akt personalnych. Jeżeli pracownica z widocznymi objawami ciąży takowego nie przedkłada, z uwagi na zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, należy jej wręczyć pisemne skierowanie na badania lekarskie do ginekologa. Wówczas unika się ryzyka ewentualnego zarzutu naruszenia zakazu z art. 178 § 1 kp, o czym mowa poniżej. Odmowa badań lub zaniechanie ze strony pracownicy, może zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

         Ponadto:

1. Szczególna ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę

Zgodnie z art. 177 § 1 kp, Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Oznacza to, iż pracodawca nie może rozwiązać w drodze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z pracownicą w okresie ciąży liczonym od dnia wskazanego w zaświadczeniu lekarskim mówiącym o tym, iż pracownica jest w ciąży. Umowę o pracę można rozwiązać z pracownicą w ciąży, ale jedynie z przyczyn określonych w art. 52 § 1 kp i pod warunkiem, iż zgodę wyrazi zakładowa organizacja związkowa. Oczywiście jeżeli takowa nie funkcjonuje u danego pracodawcy, nie istnieje obowiązek ubiegania się przez pracodawcę o takową zgodę. Przepis stanowi wyraźnie o organizacji zakładowej, nie innej. Co godne odnotowania nie jest dopuszczalnym np. rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyny wymienionej w art. 53 § 1 kp, albowiem tutaj rozwiązanie umowy o pracę nie następuje z winy pracownika. Powyższe znajduje zastosowanie także w okresie urlopu macierzyńskiego.

 

Zgodnie z art. 177 § 4 kp, można za wypowiedzeniem rozwiązać umowę o pracę z pracownicą w ciąży, co jest wyjątkiem od reguły opisanej wyżej, jeżeli dochodzi do upadłości lub likwidacji pracodawcy.

 

2. Zakaz zatrudniania pracownicy w ciąży w porze nocnej lub w godzinach nadliczbowych

 

Zgodnie z art. 178 § 1 kp, pracownicy w ciąży nie można ani zatrudniać w godzinach nocnych, ani w godzinach nadliczbowych, nie można jej także delegować poza stałe miejsce świadczenia pracy. Jeżeli natomiast pracownica zatrudniana dotychczas w porze nocnej, czy też w godzinach nadliczbowych, zajdzie w ciążę, należy zgodnie z art. 178¹ kp, zmienić jej rozkład czasu pracy, a jeżeli nie jest to celowe powierzyć jej nową pracę. Brak zgody w tym przedmiocie ze strony pracownicy, to jest na powierzenie jej innej pracy lub zmianę rozkładu, można traktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i tym samym podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Propozycję powierzenia innej pracy na okres ciąży i urlopu macierzyńskiego należy przedłożyć na piśmie, podobnie jest ze zmianą indywidualnego rozkładu czasu pracy na okres ciąży. Zmiana taka nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, gdyż nie skutkuje na stałe, 
a jedyni czasowo.

 

3. Obowiązek dostosowania warunków pracy, albo też zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

 

Zgodnie z art. 179 kp, jeżeli pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży lub po urodzeniu dziecka karmiącą piersią przy pracach wzbronionych dla tych kobiet (wykaz w rozporządzeniu Rady Ministrów wydanym na podstawie art. 176 kp), powinien przenieść ja do innej pracy (także polecić pisemnie) albo nawet zwolnić (oświadczenie pisemne) z obowiązku świadczenia pracy w tym czasie, względnie dostosować warunki pracy tak aby wyeliminować czynniki szkodliwe. Odmowa ze strony pracownicy w każdym przypadku może być potraktowana jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i podstawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W przypadku przeniesienia do innej pracy powodującego obniżenie wynagrodzenia, należy wypłacać dodatek wyrównawczy. W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

 

4. Urlop macierzyński

 

Obecnie urlop macierzyński, przysługuje według następującego rozkładu:

1.    20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

2.    31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,

3.    33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,

4.    35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,

5.    37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

 

      Pracownica może na swój pisemny wniosek składany do teczki akt osobowych wykorzystać co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego przed planowaną data porodu. Pracownica po wykorzystaniu łącznym 14 tygodni urlopu macierzyńskiego może zrezygnować z pozostałej części. W takim przypadku pozostałą cześć powinien wykorzystać pracujący ojciec na jego pisemny wniosek. Jeżeli zaś ojciec nie pracuje, pracownica i tak może zrezygnować z pozostałej części urlopu macierzyńskiego. Pracownica powinna wystąpić z odpowiednim wnioskiem pisemnym do pracodawcy o wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego przed porodem i po wykorzystaniu 14 tygodni urlopu już po porodzie. Stosuje się w tym przypadku tradycyjne wnioski urlopowe (pracodawca wyraża na nim zgodę), składane do teczki akt osobowych.

 

         Pamiętać także należy o tym, iż jeżeli pracownica urodzi martwe dziecko, przysługuje jej urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, ale nie krócej niż w okresie 7 dni od zgonu dziecka. Oznacza to, iż pomimo wykorzystania 2 tygodni przed porodem, po porodzie pracownica ma prawo wykorzystać w tym przypadku kolejnych 8, ale co ważne zawsze nie krócej niż 7 dni po zgodnie dziecka. Jeżeli dziecko umrze po upływie 8 tygodni życia, przysługuje jej urlop macierzyński w wymiarze 7 dni od zgonu dziecka. Jeżeli urodzi więcej niż jedno dziecko, zaś jedno tylko umrze, w pozostałym zakresie, obowiązuje urlop macierzyński w wymiarze proporcjonalnym do dzieci pozostałych przy życiu. Przykładowo – rodzi dwoje dzieci, jedno umiera, to wówczas przysługuje jej urlop macierzyński za jedno dziecko, zaś za zmarłe dziecko 8 tygodni i nie mniej niż 7 dni od zgonu dziecka. Owe 8 tygodni zawiera się w urlopie macierzyńskim pełnym należnym za dziecko pozostałe przy życiu, to znaczy nie ulega on przedłużeniu o 8 tygodni.

 

         Każdy urlop, w każdym przypadku opisanym wyżej udzielany jest na pisemny wniosek pracownicy, składany do akt personalnych. Należy pamiętać, iż za wykorzystanie urlopu macierzyńskiego odpowiada pracodawca, a stąd jeżeli pracownica nie składa wniosku, należy jej polecić wystąpienie z takim wnioskiem. Jeżeli odmówi, można to traktować jako rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jej przysługujących.

 

         Pracownicy przysługuje także dodatkowy urlop macierzyński w wymiarze:

 

1. 6 tygodni w przypadku urodzenia pierwszego dziecka
2. 8 tygodni w przypadku urodzenia kolejnych dzieci lub więcej niż jednego podczas jednego porodu

 

Urlop przysługuje na wniosek pracownicy, który musi być pisemny i złożony na 7 dni przed planowanym urlopem już po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego w normalnym wymiarze. Pracodawca musi taki wniosek uwzględnić, ale nie musi zabiegać o wystąpienie z takim wnioskiem, gdyż urlop dodatkowy zależy od woli pracownicy.

 

Każdy tydzień urlopu macierzyńskiego równy jest 7 dniom kalendarzowym.

 

5. Zasiłek macierzyński i zasiłek chorobowy dla pracownicy w ciąży

 

Za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownicy zasiłek macierzyński na zasadach określonych w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 roku o zasiłkach z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa (tekst jednolity: Dz. U. z 2005 roku, Nr 31, poz. 267, ze zm.)

 

Zgodnie zatem z art. 29 ust. 5tej ustawy zasiłek macierzyński przysługuje przez cały czas trwania urlopu macierzyńskiego (także dodatkowego), co ważne pracownica w okresie dodatkowego urlopu macierzyńskiego może świadczyć pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy – np. 2 godziny dziennie, jednak wysokość zasiłku macierzyńskiego pomniejsza się o część odpowiadającą wymiarowi świadczonej pracy w proporcji do zwykłego czasu pracy (np. pracuje ona 2 godziny dziennie, czyli otrzymuje wynagrodzenie za 2 godziny dziennie, owe 2 godziny to ¼ wymiaru dobowego czasu pracy, tak więc zasiłek macierzyński ulega zmniejszeniu o 25 %) – art. 29 ust. 7 tej ustawy. Zasiłek zmniejsza się o zasiłek wypłacony matce, jeżeli z urlopu macierzyńskiego korzysta ojciec dziecka pracujący (art. 29 ust. 6)

 

Ustawa ta ma doniosłe znaczenie z punktu widzenia pracodawcy, albowiem, jeżeli zatrudni on powyżej 20 pracowników i zgłosi ich do ubezpieczenia chorobowego, on wypłaca zasiłek jako płatnik składek, z wyjątkiem okresu po ustaniu ubezpieczenia chorobowego. Jeżeli zaś do ubezpieczenia chorobowego zgłaszanych jest mniej niż 20 pracowników, prawo do zasiłku ustala i wypłaca Zakład Ubezpieczeń Społecznych (co zachodzi w Państwa przypadku) – art. 61 omawianej wyżej ustawy.

 

Zgodnie z art. 62 ust. 2 pracownica winna dostarczyć zaświadczenie lekarskie pracodawcy w ciągu 7 dni, od dnia jego otrzymania, który powinien niezwłocznie przekazać je do ZUS.

 

Ważne jest to, iż pisemnym wnioskiem do ZUS o ustalenie prawa do zasiłku macierzyńskiego może wystąpić na odpowiednim formularzu (kadrowiec je ma, a jeżeli nie, to prześlę) i pracownica, i pracodawca, od dnia otrzymania zgody na urlop macierzyński. ZUS wypłaca pracownicy zasiłek nie wcześniej niż po upływie 30 dni, od dnia stwierdzenia uprawnień do zasiłku. Do wniosku o zasiłek należy dołączyć oczywiście wniosek o taki urlop i zgodę pracodawcy (zaświadczenie lekarskie o ciąży jeżeli wcześniej nie zostało przekazane). Jeżeli pracownica go nie wręczyła lub jeżeli nie przekazano go niezwłocznie (nie ma za to konsekwencji negatywnych dla pracodawcy, chyba, że z ciąż ą wiąże się także zwolnienie z tytułu choroby – wówczas ewentualne zmniejszenie zasiłku przez ZUS może skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy, więc lepiej wysłać je niezwłocznie po otrzymaniu od pracownicy i odnotować datę choćby odręcznie otrzymania zaświadczenia lekarskiego). Przekazanie zaświadczenia po upływie 7 dni przez pracownicę powoduje jego zmniejszenie o 25%.

 

Zasiłek macierzyński wynosi 100% wynagrodzenia za pracę – podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe.

 

W okresie ciąży, pracownica może oczywiście otrzymywać zasiłek chorobowy, jeżeli w zaświadczeniu o ciąży lekarz stwierdzi, iż jest ona niezdolna do pracy. Zasiłek ten wynosi podobnie jak macierzyński 100% wynagrodzenia. Wówczas koniecznym jest niezwłoczne przesłanie do ZUS zwolnienia lekarskiego przez pracodawcę (zaświadczenia o tym, iż pracownica jest w ciąży i jest niezdolna do pracy w okresie ciąży). Zarówno pracownica jak i pracodawca mają prawo o wystąpienie z wnioskiem o ustalenie prawa do zasiłku chorobowego. Zasady wypłacania są te same jak w przypadku zasiłku macierzyńskiego.

 

Należy jednak pamiętać, iż zasiłek chorobowy, w odróżnieniu od macierzyńskiego, gdzie od początku jeżeli pracodawca zatrudnia do 20 pracowników, wypłacany jest przez ZUS, przez pierwsze 33 dni choroby w danym roku, pracodawca wypłaca wynagrodzenie.

 

         Przykładowo, jeżeli pracownica chorowała 17 dni przed ciążę, za owe 17 dni pracodawca wypłacał jej wynagrodzenie, zaszła w ciąże i dodatkowo jest niezdolna do pracy, to za kolejne 16 dni wynagrodzenie płaci pracodawca, zaś po tym okresie do końca trwania niezdolności do pracy w związku z ciążą płaci ZUS w wysokości 100% wynagrodzenia.

 

         W okresie niezdolności do pracy w związku z ciążą, pracownicy nie można udzielić urlopu macierzyńskiego. Pracodawca jest więc zwolniony z odpowiedzialności za niewykorzystanie jego części przed porodem.

 

         Jeżeli okres niezdolności do pracy w związku z ciążą ustanie, pracownica może skorzystać z urlopu macierzyńskiego i co więcej z zasiłku macierzyńskiego. Można zatem odebrać od niej wniosek, wypełnić formularz do ZUS, załączyć wniosek, zaświadczenie lekarskie o zdolności już do pracy, zgodę na wykorzystanie urlopu macierzyńskiego i wystąpić do ZUS o ustalenie prawa do zasiłku macierzyńskiego. Pracownica oczywiście może to uczynić sama.

 

6. Umowa o pracę na zastępstwo

 

Zgodnie z art. 25 § 1 kp, w okresie niezdolności do pracy w związku z ciążą, czy też w okresie urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego, pracodawca na czas ich trwania może zawrzeć z inną osobą umowę o pracę na zastępstwo. Umowa taka jest umową na czas określony i podlega rozwiązaniu z dniem powrotu pracownicy w ciąży, czy też pracownicy z urlopu macierzyńskiego do pracy. Można ją rozwiązać za wypowiedzeniem przed tym terminem, jeżeli ma ona trwać 6 miesięcy lub dłużej (co z uwagi na wymiar urlopu macierzyńskiego jest także możliwe przy urodzeniu kolejnego dziecka lub więcej niż jednego) za wypowiedzeniem wynoszącym 2 tygodnie. Dopuszcza się ustalenie dłuższego okresu wypowiedzenia, na co już wskazywałem wcześniej

 

Jesteśmy wdzięczni wszystkim tym, którzy przez te lata są z nami dzięki zaufaniu, którym nas obdarzyli. To dzięki Wam istniejemy i dla Was jesteśmy. Dla Was ciągle chcemy się doskonalić. 

Zapraszamy Państwa do zapoznania się z nowościami Naszej Kancelarii

        Radca Prawny Jacek Kotowicz

 

Copyright©2011 Krzysztof Kołodziejczak